Restitution des résultats du sondage féministe d'avril 2024 -

Bonjour tout le monde,

En avril 2024, nous avions sollicité l’avis des femmes à Systerel dans un sondage sur les revendications féministes que nous avions publiées pour le 8 mars 2024. Nous avons étudié les réponses et nous avons présenté les résultats dans une réunion le 14 janvier 2025 (cela a pris du temps, mais ce travail est effectué sur notre temps personnel).

En étudiant les réponses au sondage, nous avons pris conscience que notre barème et la manière de poser certaines questions n’étaient pas toujours pertinents. C’est pourquoi nous n’avons pas présenté un classement formel de toutes les revendications, mais plutôt un top 3 des revendications les plus plébiscitées. Nous avons aussi reparlé de toutes les revendications pour ajouter du contexte et des détails. Nous les avons reparties en 6 catégories : Formation Violences Sexistes et Sexuelles, Situation de Violences Sexistes et Sexuelles, Inclusion, Embauche, Conditions de travail.

Formation Violences Sexistes et Sexuelles (VSS)

La prévention contre les Violences Sexistes et Sexuelles participe à la sécurité des salarié.e.s. Or la sécurité des salarié.e.s de l’employeur est une obligation de l’employeur d’après le code du travail d’après l’article L4121-1.

Article L4121-1

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

1ère revendication la plus plébiscitée : Former les élu.e.s CSE, notamment HSAS
Mettre en place des formations obligatoires pour les salarié.e.s et la direction sur l’inclusion des femmes, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ; avec un droit de regard sur le contenu par le CSE et/ou les organisations syndicales

Les formations sont indispensables pour :

savoir comment agir/réagir
comprendre la législation

—> “on ne sait pas ce qu’on ne sait pas” : tant qu’on n’est pas formé, il est difficile de comprendre l’importance de la prévention.
—> Le caractère obligatoire des formations est important, car si certaines personnes seulement sont formées, alors on n’a pas l’effet boule de neige. L’idée est par exemple de lutter contre le harcèlement sexuel d’ambiance.

Situation de Violences Sexistes et Sexuelles (VSS)

Les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS) peuvent être de plusieurs types : agissement sexiste, harcèlement sexuel, harcèlement sexuel d’ambiance, agression.

3ème revendication la plus plébiscitée : Proposer un protocole RH clair en cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Remonter directement tout signalement de VSS et d’accident du travail au CSE et aux organisations syndicales
Lutter contre le harcèlement sexuel d’ambiance (sexisme ordinaire) en créant une campagne de prévention
Introduire les VSS en tant que risque professionnel dans le DUERP et les mentionner dans un accord égalité professionnelle

On nous a demandé pourquoi on se met à parler de Violences Sexuelles et Sexistes maintenant.
—> Parce que rien n’était fait avant. Il vaut mieux prévenir que guérir. Et cela passe par la sensibilisation à ces sujets. La prévention peut notamment mettre en évidence une gêne ou une souffrance dont on ne se rendait pas compte. Pour rappel, la prévention et la lutte contre les VSS sont des prérogatives du CSE et de la direction.

Inclusion

L’enjeu de l’inclusion est de faire en sorte que les femmes restent dans l’entreprise, et qu’il y en ait plus dans le milieu de l’informatique.

2ème revendication la plus plébiscitée : Inciter plus de filles et de femmes à rejoindre les filières du numérique, leur apprendre à coder
Mise en avant des femmes salariées sur les évènements extérieurs (salons, conférences…)
Mise en avant des femmes salariées sur les sites de recrutement

—> Pour inciter plus de filles et de femmes à rejoindre les filières du numérique, les role models, c’est-à-dire des exemples publiques de femmes travaillant dans le numérique, sont importants. D’ailleurs, Systerel fait régulièrement intervenir des ingénieures de l’entreprise dans des établissements scolaires via l’association Elles Bougent.

Une idée supplémentaire pourrait être de proposer des formations internes à l’entreprise pour permettre à des femmes d’apprendre des métiers du numérique, sous la forme de reconversion professionnelle.

C’est aussi l’image extérieure de l’entreprise qui est en jeu. Une entreprise qui communique sur l’inclusion contribue activement à créer un environnement de travail plus accueillant et à attirer plus de femmes.

Attribuer la taxe d’apprentissage à des établissements scolaires qui mettent en œuvre ces actions
Former les personnels éducatifs aux stéréotypes de genre et aux VSS (violences sexistes et sexuelles)

On nous a parfois répondu que certaines de ces revendications n’étaient pas implémentables à Systerel.
—> Ce qui se passe à Systerel ne s’arrête pas dans les bureaux. Des collègues donnent des cours et des formations dans d’autres établissements scolaires ou entreprises.
—> De plus, chaque entreprise participe au financement des formations professionnelles (écoles d’ingénieures, IUT, lycées…) en payant la taxe d’apprentissage. Elles choisissent les établissements à qui elles souhaitent attribuer cette taxe. C’est donc un moyen de soutenir des établissements scolaires qui mettent en œuvre des actions d’inclusions.

Embauche

Ces revendications visent à recruter plus de femmes, en luttant contre les inégalités de genre dans le recrutement.

Anonymisation des CVs reçus
Introduire plus de données chiffrées dans la BDESE (exemple : turnover des femmes) pour se fixer des objectifs chiffrés
Présenter autant de candidats que de candidates à l’équipe
Ouvrir le débat sur une prime de cooptation plus élevée pour des femmes et sur des quotas à l’embauche

Ces revendications ont été assez peu plébiscitée, car vues comme de la “discrimination positive”.
—> Pour favoriser l’embauche de femmes, nous ne prônons pas de “discrimination positive”, nous souhaitons lutter contre la discrimination déjà présente qui fait qu’aujourd’hui il y a peu de femmes travaillant dans le numérique ce qui en fait un domaine très inégalitaire. De plus, cela n’a pas de sens de parler de discrimination positive car il y a déjà une discrimination contre les femmes dans la société, et notre but est de lutter contre les biais de genre pour éliminer toute discrimination au moment de l’embauche.

On nous a posé la question de la légalité des quotas.
—> Les quotas ne sont pas illégaux en soi. Il existe déjà des lois qui fixent des quotas dans les entreprises. Par exemple, la loi du 24 décembre 2021 “Accélérer l’égalité professionnelle et l’autonomie économique des femmes” impose un quota de 30% de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises à partir de 2027.

Les quotas sont utiles pour rentrer dans un cercle vertueux. Plus il y a de femmes, moins il y aura d’entre soi masculin (boys club), plus l’environnement de travail sera inclusif pour les femmes. De plus, la diversité est une force en entreprise. On peut citer les exemples d’IA qui reproduisaient des stéréotypes de genre, voire ne reconnaissaient pas des visages de femmes, parce que ces IA étaient développées par des équipes composées quasi exclusivement d’hommes, et donc été entraînées sur des modèles masculins uniquement.

Certaines personnes craignent que ce type d’actions (quotas, cooptation etc) amplifie le syndrome de l’imposteur.
—> Effectivement, on ne peut pas ignorer ça, sachant que c’est quelque chose qui existe déjà dans le milieu. Mais justement, c’est à nous de jouer (les collègues et l’entreprise) pour faire en sorte que les femmes se sentent légitimes et respectées dans l’entreprise. La lutte contre contre le syndrome de l’imposteur doit être collective. Les biais de genre dans l’orientation professionnelle et les processus d’embauche (dans les entreprises en général) sont avérés. A cause de ces biais, des femmes n’ont pas été formées puis recrutées alors qu’elles avaient leur place. Le but est donc de corriger cette inégalité.

Conditions de travail

Il existe plusieurs actions simples qui peuvent être mises en place rapidement dans les entreprises pour améliorer les conditions de travail des femmes.

Favoriser les conditions de travail liées à la parentalité (exemple : améliorer le congé parental et le congé 2ème parent)
Mettre en place un congé hormonal (aussi connu sous le nom de congé menstruel)
Mettre en place des actions pour augmenter la qualité de vie au travail (exemple : salle pour tirer son lait, espace de discussion en non-mixité, mise à disposition de protections périodiques

Si ce n’est pas l’employeur qui prend ces initiatives, personne ne le fera. Et cela a un impact significatif non seulement sur la société, mais aussi sur la vie quotidienne en général. Il est essentiel de briser ce cercle vicieux. La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut être améliorée par des actions simples qui prennent en compte les femmes. Par exemple la mise en place d’un congé hormonal permettrait de prendre en compte les effets physiques mais aussi les effets psychiques des menstruations :

Devoir cacher son état qui est pourtant un état naturel,
Simuler le bien-être, car si on est de mauvaise humeur c’est parce qu’on a nos règles et pas parce qu’il y a un déclencheur de mauvaise humeur face à nous,
Simuler la linéarité de fonctionnement pour tenir des objectifs similaires alors que nos capacités ne sont pas linéaires,
Peur de ne pas y arriver, d’échouer à simuler,
Conflit de valeur et injonction paradoxales, créant des risques psychosociaux : il faut aller travailler alors qu’on n’en est pas capable. Il peut être démoralisant de faire semblant d’aller bien mais de ne pas réussir à travailler.
Exprimer ses difficultés sans trouver de soutien qui mette en œuvre des actions concrètes,
Injonctions hygiénistes, à être propre,
Injonction à cacher son intimité.

Tout cela a un coût cognitif également :

Anticiper sa journée de travail et établir des stratégies d’évitements,
Être dans l’hypervigilance permanente,
Des efforts plus importants pour se concentrer pour arriver au même niveau,
Dissimuler son état.

Langage inclusif

L’inclusion passe aussi par une communication qui n’invisibilise pas les femmes, et permet de les inclure et les impliquer.

Revoir les fiches de postes pour les rendre inclusives
Offres d’emploi inclusives (langage inclusif)
Communication interne et externe inclusive

Ces revendications ont étaient assez peu plébiscitées. Nous vous renvoyons vers notre guide qui explique l’importance du langage inclusif.

Questions et prises de parole

Comment faire concrètement pour présenter autant de CV d’homme que de femme ?

L’idée c’est d’en faire un objectif, de questionner nos pratiques et de mesurer la proportion Femme/Homme dans les CVs qu’on reçoit et dans les CVs qu’on accepte. C’est un choix aussi d’orienter vers l’embauche de plus de femmes, de considérer les candidatures de femmes avec des CVs qui paraissent moins prestigieux, car il y a une tendance des hommes à se mettre plus en avant que les femmes.
Le langage inclusif, qu’est-ce qui cristallise les inquiétudes ?

Dans l’entreprise (cf réponses au sondage), et dans la société en général, les contours du langage inclusif sont mal compris. Souvent les gens pensent au point médian mais ce n’est pas que ça le langage inclusif. “Bonjour mesdames et messieurs” est inclusif par exemple. Le langage inclusif nécessite un petit effort d’adaptation, mais c’est facile à mettre en place et il très vite rentabilisé : les impacts du langage inclusif sont importants dans le sentiment de prise en compte des femmes (cf la bibliographie de notre guide).
Dans d’autres entreprises, il y a de la sensibilisation obligatoire au HSAS, ça pourrait être intéressant de l’intégrer à Systerel selon le coût.